ASPECTOS DE MI TEMPERAMENTO DENTRO DE MI EMPRESA…

Considero que mi temperamento que según un test aplicado es:

Temperamento sanguíneo que se describe de la siguiente forma:

Es el tipo en que el  sistema nervioso es  rápido,  equilibrado que se caracteriza por poseer una alta sensibilidad, un bajo nivel de actividad y fijación de la concentración y una moderada reactividad al medio; es característico del sistema nervioso una moderada correlación de la actividad a la reactividad; es extrovertido y manifiesta alta flexibilidad a los cambios de ambiente.

 Características del temperamento sanguíneo

• Se trata de una persona cálida, campante, vivaz y que disfruta de la vida siempre que se pueda.
• Es receptiva por naturaleza, las impresiones externas encuentran fácil entrada en su interior en donde provocan un alud de respuestas.
• Tiende a tomar decisiones basándose en los sentimientos más que en la reflexión.
• Es tan comunicativo que es considerado un supe extrovertido.
• Tiene una capacidad insólita para disfrutar y por lo general contagia a los demás su espíritu que es amante de la diversión.

Yo considero que es muy cierto que el temperamento se refleja en la empresa ya que analizando la que yo dirijo me doy cuenta que existe mucha sensibilidad hacia todo el personal, eso se evidencia en la empatía al solucionar conflictos. También se puede evidenciar que no hay resistencia a los cambios ya que después de analizarlos y evidenciar su efectividad se echan a andar sin pensarlo dos veces.

Siempre existe una comunicación en doble vía, a través de ella se han logrado resolver muchas situaciones que presentaban dificultad o se ha comprobado que con la comunicación se llega al entendimiento, que facilita los procesos y optimiza recursos.

El lema de la empresa es aprendamos jugando y a través de ello se persigue que todo lo que se haga sea ameno y divertido, con lo que no sólo se obtienen mejores resultados en lo cotidiano sino que se disfruta haciéndolo.

UTILIDAD A LOS ERRORES...

La gran ventaja del ensayo error nos da la posibilidad de que enfrentemos de una mejor forma todos los obstáculos que se presenten. Según Morgan todas los organizaciones atraviesan por momentos difíciles pero la solución no es tirar todo por la borda y arremeter contra quien se equivoca, los líderes deben sacar el mejor provecho a los errores, RECONOCIÉNDOLOS, VIENDO EL ORIGEN DE LOS MISMOS, ENCAUSÁNDOLOS Y CORRIGIÉNDOLOS.  Un aspecto muy importante de encontrarle provecho a los errores es detectar la razón de por qué se cometen, si son las mismas personas las que fallan, la actitud de quienes cometen los errores y lo más relevante el interés de quien los comete por no volverlos a cometer. Todos estamos expuestos a los errores pero la forma de como se solucionen o enfrenten será determinante para una organización. El jefe o encargado de los recursos humanos deberá ser el servidor no. 1 de los empleados, deberá detectar cualquier anomalía pero sobre todo siempre mostrará empatía y tolerancia. Si ya son muchas las veces en que se producen equivocaciones tendrá un trabajo más arduo porque no sólo verá la raíz de las mismas sino que también tratar de combatirlas, el buen ejemplo y el acompañamiento son indispensables para evitar reincidencias.   

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA

Todas las organizaciones presentan épocas de crisis en donde la única forma de mantenerse dentro de la competencia es a través de la promoción de cambios constantes que muchas veces representan retos pero que puestos en práctica obligan a estar adaptados al mundo global en el que vivimos hoy por hoy; y por lo tanto crean condiciones competitivas que los hacen estar vigentes. Cada empresa debe girar en torno a estrategias que impliquen la participación activa de todo el personal, que los cambios que se generen sean aceptados y dominados por todos con el fin de que la cultura organizacional no sea afectada por los mismos.

Para ello se debe concientizar a todos los colaboradores sobre cual es la cultura organizacional de la empresa y su importancia, las características y desarrollo de la misma, para que se establezca un patrón de conducta desarrollado y respetado por todos “es el sello de la institución, un sistema con significado propio que indica la forma en que deben comportarse e integrarse los colaboradores”. Robbins presenta algunas características de la cultura organizacional que son:

1.  Identidad de los miembros.

2.  Énfasis de grupo.

3.  Enfoque en la gente.

4.  Integración de la unidad.

5.  Control.

6.  Tolerancia al riesgo.

7.  Criterios de recompensa.

8.  Tolerancia al conflicto.

9.  Orientación medios – fines.

10. Enfoque de sistema abierto.

Es importante destacar el hecho de que la cultura se va desarrollando a partir del sistema de valores y el sistema de creencias de sus líderes, o sea que refleja la visión o misión de los fundadores de la misma. Los fundadores establecen la cultura temprana al proyectar una imagen de lo que debe ser la organización.

Subsistemas y elementos de la cultura organizativa

Se puede considerar que la cultura organizacional contiene aspectos que están interrelacionados, podría entenderse que es un reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de sub-sistemas, esto significa que en una organización puede tener dentro de ella una serie de sub-sistemas dentro de una misma cultura.

Al respecto Robbins (1991) afirma que "las sub-culturas son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. Estas se centran en los diferentes departamentos o las distintas áreas descentralizadas de la organización".

Cualquier área o dependencia de la organización puede adoptar un sub-sistema  compartido exclusivamente por sus miembros, éstos, a su vez asumirán los valores de la cultura central junto con otros que son propios de los trabajadores que se desempeñan en dichas dependencias.

Los sub-sistemas proporciona un marco de referencia en que los miembros de la organización interpretan actividades y acontecimientos difíciles de precisar por ser conductas individuales.

En consecuencia, si bien es cierto, que la cultura de una organización es el reflejo del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados, no es menos cierto, que se debe comprender el desenvolvimiento y alcance de esta dinámica. Lo que permite ver con más facilidad el comportamiento de los procesos organizacionales.

Guédez (1995) plantea dos aspectos importantes que son:

Los subsistemas filosóficos y actitudinales, es decir, que el subsistema filosófico se vincula con la misión, visión y valores de una organización, pues estos aspectos son responsabilidad explícita y directa de la alta gerencia. En efecto, son los directivos que deben asumir el papel de facilitadores para esbozar y concretar la misión, visión y valores. Otro subsistema, es el actitudinal, mantiene mucha dependencia del subsistema filosófico, comprende todo lo concerniente a los comportamientos, sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucración afectiva; este representa la fuente principal del clima organizacional.

Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de la misión y la visión de la empresa fomentan la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos, poniendo en práctica los valores culturales propios de cada empresa.

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

  

Segundo Comentario Semanal del Curso Cultura Organizacional…

Le llamamos cultura funcional u organizacional a aquella que nos deja la satisfacción de que se está realizando un buen trabajo y por lo tanto nos hace sentirnos efectivos en la empresa que nos desempeñamos, y que en buena medida también se da en base a las buenas relaciones jerárquicas que existan en la empresa; así mismo de los hábitos, normas, creencias y valores vigentes. Mi opinión sobre esta teoría es que marca aspectos muy importantes sobre convivencia armoniosa que es fundamental en toda organización, como los niveles de mando deben recurrir a políticas democráticas para lograr un mejor desempeño y trabajo en equipo, por lo tanto una mejor respuesta de todos los colaboradores.

El liderazgo consiste en saber conducir pero sobre todo hacia donde conducir, buscar principios éticos donde predomine el respeto y la democracia pero no se trata de conseguir y alcanzar metas perseguidas sino alcanzar metas concretas y bien definidas o sea llegar todos bajo los mismos principios y sobre todo en sintonía. Un verdadero líder es aquel que consigue hacer que sus seguidores quieran hacer lo que hacen, los motiva, encausa y consigue autorrealizaciones.

Los postulados que apuntan a la excelencia son: la gestión por competencias, la gestión del conocimiento, la creatividad, la psicología positiva, la inteligencia emocional, el pensamiento sistémico, la destreza informacional, el pensamiento crítico, el aprendizaje permanente, el dominio personal y el trabajo en equipo. Cada uno de estos postulados apuntan al conocimiento, sentimientos, voluntades y creatividad del talento humano.

Warren Bennis señala que para que realmente se viva el éxito en las empresas los gerentes deben cambiar de mentalidad, no creer que tienen la mejor y única postura, permitir la participación y creatividad de los colaboradores ya que sólo así se dará la verdadera productividad de los trabajadores del conocimiento; en definitiva estoy de acuerdo con la opinión de dicha persona.